En général, ces assurances couvrent l’incapacité de travail pour une durée maximale de 720 ou 730 jours, souvent toutefois avec déduction d’un délai d’attente.

Un récent article de la Revue HAVE/REAS 4/2024, p. 334, de Gabriel Hüni, signale que plusieurs assurances, notamment la Zurich Assurances, le Groupe Mutuel ainsi que SWICA prévoient des limitations en ce sens que l’assuré incapable de travailler dans sa profession habituelle serait censé rechercher un emploi sur le « marché du travail équilibré ». Or, cette notion n’appartient pas au droit privé et il s’agit d’une pure fiction. Elle est utilisée notamment en droit des assurances sociales, pour fixer une limite entre les prestations des assureurs sociaux et en cas d’incapacité de travail (notamment l’AI) et l’assurance chômage.

Un travailleur en incapacité de travail dans son métier ne peut pas se reconvertir en postulant un emploi auprès d’un employeur tiers, surtout que la maladie n’est pas réputée être de longue durée. L’employeur qui a conclu de telles assurances est trompé parce qu’il a voulu assurer ses employés pour le travail qu’ils effectuent pour lui. La clause est également inhabituelle et abusive au sens de l’art. 8 LCD. Du côté du travailleur, on ne peut pas dire que celui-ci viole son obligation de réduire le dommage découlant de l’art. 38 a al. 2 LCA et 45 LCA : une telle violation doit être fautive et on ne voit pas quelle faute le travailleur commettrait en ne postulant pas sur un « marché du travail équilibré » fictif.

Nous espérons que même dans les cas d’une atteinte psychique liée au poste de travail (mobbing), le Tribunal fédéral n’exigera pas, en quelque sorte en validant de cette clause des CGA, des recherches d’emploi dans les 3 à 5 mois, du moins lorsque l’atteinte psychique persiste même si elle a été déclenchée par du mobbing. Voir le résumé de la jurisprudence du Tribunal fédéral dans 4A_193/2025 du 15.09.2025 cons. 3.2 et 4.4, dont il résulte qu’une exclusion automatique d’un délai d’adaptation pour un éventuel nouvel emploi est contraire à la pratique du Tribunal fédéral ; mais cet arrêt ne fait en réalité que valider le délai de 3 à 5 mois, même pour un changement d’employeur dans le même type de travail qu’auparavant)

On peut remercier Gabriel Hüni de cette contribution aussi claire.

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